Qu’est-ce que le parcours collaborateur ? Et pourquoi est-il si important ? Parce que nous sommes dans un contexte de guerre des talents. Et celui-ci va s’accentuer dans les années à venir. Pour attirer les meilleurs candidats et surtout, les retenir, il est devenu indispensable de soigner l’expérience collaborateur.
La clé consiste à développer le bien-être au travail, une attente forte des jeunes générations. D’après une étude Adecco, au sein de la génération Z (née entre 1995 et 2009), ils sont 61 % à estimer que la qualité de vie au travail (QVT) est plus importante que le salaire.
Pour y parvenir, les entreprises ont emprunté un concept au marketing : le parcours collaborateur. Cette méthode permet de cartographier les étapes clés par lesquelles passe un salarié. Vous pouvez ainsi déterminer facilement les actions à mettre en œuvre pour devenir l’entreprise où il fait bon travailler.
Voici le guide complet du parcours collaborateur.
Définition du parcours collaborateur
Inspiré par la notion de parcours client, le parcours collaborateur, aussi appelé cycle de vie collaborateur, désigne toutes les étapes par lesquelles passe un salarié d’une entreprise.
Cela commence dès son premier contact avec l’entreprise en tant que marque employeur. C’est-à-dire depuis la consultation d’une offre d’emploi (ou à travers une candidature spontanée), puis le processus de recrutement, l’évolution au sein de l’entreprise, jusqu’à son départ.
Ce sont différents moments où se forge l’expérience collaborateur, en fonction de la façon dont se déroulent les interactions avec l’entreprise.
Définir le parcours client permet de visualiser chacune de ces étapes et de planifier des actions en direction du salarié. Le but est de susciter un sentiment d’appartenance chez le collaborateur et de développer chez lui un sentiment de fierté.
La mise en place d’un parcours collaborateur vous aidera à :
- Attirer les talents,
- Les retenir,
- Améliorer l’engagement et les performances,
- Diminuer l’absentéisme et le turn-over.
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Les 6 composants du parcours collaborateur
Il est indispensable de partager la mission de l’entreprise et ses valeurs avec un candidat. Les actifs sont aujourd’hui plus qu’hier en quête d’un métier qui fait sens.
Mais n’oublions pas que l’expérience collaborateur se vit au quotidien. Concentrez à chaque fois vos efforts vers le développement de liens étroits entre vos employés.
1/ La communication (ou image de la marque employeur)
Le parcours collaborateur commence là.
Comment l’entreprise est-elle perçue en tant qu’employeur ? Avant même d’entrer dans un processus de recrutement, le candidat aura déjà commencé à se faire une idée de la société pour laquelle il postule.
Il aura lu le texte de l’annonce et visité le site carrière. Mais il aura aussi pu avoir des échos de votre entreprise à travers sa réputation ou son image sur les réseaux sociaux.
Un bon exemple de marque employeur, c’est Michel et Augustin, qui met à l’honneur ses employés. Sur chaque paquet, vous voyez une photo de la Tribu, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Pour envoyer une image positive, vous disposez d’une arme redoutable : l’employee advocacy. Elle consiste à faire de vos salariés des ambassadeurs de votre marque. Ils disposent de crédibilité et peuvent venir renforcer votre communication sur les réseaux sociaux.
Cette mise en situation peut avoir lieu :
À l’embauche : durant la période d’intégration, prévoir un temps d’immersion dans chaque service afin de mieux s’imprégner des rôles de chacun, de comprendre les tenants et les aboutissants des différents postes.
Sur la base du volontariat : un changement de poste sur un jour. Un collaborateur prend la place d’un autre collaborateur. Il est souhaitable de l’organiser régulièrement, le but étant de faire un maximum de roulement dans tous les services et à tous niveaux.
Quand un service est tributaire d’un autre service : c’est souvent une source d’opposition, d’action chronophage ou de perte de temps. Les managers doivent pouvoir échanger sur les difficultés et proposer « viens voir dans mon service comment cela se passe ».
Le collectif joue un rôle fondamental sur plusieurs points. Il est important que chaque collaborateur d’une structure puisse percevoir et déchiffrer ce qui se passe en amont et en aval de sa fonction, de se confronter aux difficultés de chacun. Ils peuvent mieux saisir leur problématique et parfois avoir de nouvelles idées pour améliorer les conditions de travail.
Les raisons pour lesquelles les entreprises choisissent d’utiliser l’intranet social pour organiser un « vis ma vie »
Voici quelques raisons pour lesquelles une société utilise intranet pour cet exercice particulier et booster l’engagement des collaborateurs.
L’intranet permet un « vis ma vie » en permanence. Une étroite collaboration est constatée entre les collaborateurs car les communications en temps réel sont possibles. L’interaction entre les différents collaborateurs est forte. Grâce aux dispositifs d’échanges d’idées sur l’intranet de l’entreprise, de chat, de partage de documents, de calendriers partagés, de visioconférences, etc., l’échange d’opinions est également plus facile.
Les documents peuvent aussi être stockés puis partagés afin que les personnes qui les utilisent puissent les exploiter. Rechercher ou demander une information est également plus facile.
En somme, mettre en place une plateforme de communication permet d’effectuer des échanges et favorise la fluidité de la communication et la productivité d’une équipe. L’intranet permet de mettre en avant la culture d’entreprise car l’étroite collaboration entre les salariés, ainsi que la facilité de communication favorisent l’apprentissage de la connaissance de soi et de l’autre.
Un intranet bien pensé et bien réalisé se remarque par la croissance, la promotion, l’innovation dans la société, mais aussi, et surtout la connexion de l’équipe, qui est la clé d’un travail engagé, source de productivité.
2/ Le recrutement
Le processus de recrutement est un autre moment fort du parcours collaborateur. Pour attirer les meilleurs talents, il faut soigner l’expérience candidat.
Celle-ci comprend :
- Le premier contact,
- L’organisation et le déroulement des entretiens d’embauche,
- Les feedbacks d’après entretien.
Gardons à l’esprit que le candidat peut parler de son expérience sur les différents médias et réseaux sociaux. Les maîtres mots sont la clarté et la transparence.
3/ L’intégration (ou onboarding)
Voici quelques chiffres intéressants.
- 20 % des collaborateurs envisagent de quitter l’entreprise dès le premier jour, en raison d’un accueil défectueux sur les plans humain, administratif ou matériel (enquête de Silkroad pour l’Observatoire SIRH)
- 22 % des départs auront lieu dans les 45 premiers jours (étude sur l’industrie de Bersin réalisée par le cabinet Deloitte)
L’intégration est la période qui se déroule entre la signature du contrat d’embauche et le moment où la nouvelle recrue est opérationnelle, à son poste. Elle commence donc avant même le premier jour de travail. Et elle peut durer entre 1 et 3 mois en moyenne.
La mise en place d’un programme d’onboarding vous permet de structurer les différentes actions pour donner immédiatement au nouvel arrivant l’impression qu’il est attendu et qu’il est le bienvenu.
4/ Le développement des compétences
On arrive ici dans le cœur du parcours collaborateur, c’est-à-dire l’évolution du salarié au sein de l’entreprise.
Les RH jouent un rôle de premier plan pour aider le collaborateur à acquérir de nouvelles compétences, à devenir plus productif et à s’épanouir dans son métier. Cela inclut les formations, l’entretien annuel et l’entretien professionnel et les possibilités offertes grâce à la mobilité interne.
5/ La rétention (ou fidélisation)
Une fois qu’ils sont recrutés, il faut ensuite retenir les talents. Cela requiert des efforts constants à travers des actions pour améliorer le bien-être et l’environnement de travail.
Cette étape consiste à développer une culture d’entreprise à laquelle les collaborateurs sont fiers d’appartenir. La cohésion des équipes, l’incarnation de valeurs, le fait que chaque employé se sent considéré et valorisé : voici des ingrédients essentiels pour fidéliser votre personnel.
6/ Le départ (ou offboarding)
Et enfin, voici la dernière étape, souvent négligée par les entreprises. Pensez à soigner le départ d’un collaborateur.
Différentes raisons peuvent amener un salarié à quitter une entreprise. Mais il peut toujours jouer le rôle d’ambassadeur. Il pourra parler de son expérience à de futurs candidats. Il peut aussi revenir travailler dans votre entreprise après quelques années passées dans une autre société.
Lors du départ, il convient également de s’assurer que la transition avec le remplaçant se passe en douceur. Toutes les informations et les bonnes pratiques sont transmises. Le changement ne provoque pas de bouleversement dans le fonctionnement de l’entreprise.
Vous pouvez mettre au point un processus d’offboarding.
Comment mettre en place le parcours collaborateur
Bonne pratique n°1 : connaître vos collaborateurs
La meilleure façon de savoir comment améliorer le parcours collaborateur consiste à réaliser un persona collaborateur. Cela veut dire : réaliser une représentation des employés qui travaillent dans votre entreprise.
Rassemblez les attentes, les désirs et les peurs de vos collaborateurs à propos de leurs interactions avec l’entreprise à travers un sondage interne.
Vous pouvez aussi tirer profit du rapport d’étonnement qui intervient à la fin de la période d’intégration. Dans ce rapport, la nouvelle recrue indique aussi bien les points positifs que les éventuels dysfonctionnements. Elle peut également faire des suggestions pour améliorer l’expérience collaborateur.
Google est réputé pour interroger souvent ses employés. Or pendant plusieurs années consécutives, le géant de Mountain View a été élu meilleure entreprise chez qui travailler par le magazine Fortune.
Bonne pratique n°2 : soigner l’onboarding
Voici ce que vous pouvez faire :
1/ Informer les équipes de l’arrivée d’un nouveau collaborateur (son poste, ses missions)
2/ Préparer l’espace de travail (poste de travail, badge, accès, etc.)
3/ Donner le maximum d’informations au nouveau collaborateur (heure d’arrivée, etc.)
4/ Choisir un “buddy” (désigner un parrain ou une marraine)
5/ Ménager des temps de rencontre (petit-déjeuner ou déjeuner pour faire connaissance)
6/ Fournir un livret d’accueil (avec les informations importantes : process, comment faire une demande de congé, etc.)
Bonne pratique n°3 : favoriser les interactions
Ce qui fait qu’on se sent bien quelque part ? On y trouve des visages familiers, des personnes avec qui on a développé une complicité. La culture d’entreprise devrait favoriser les échanges. Et c’est aussi ce que fait Haiilo avec son intranet social.
