von Florian Goebel, Junior Global Events Specialist & M.Sc Wirtschaftspsychologie
Homeoffice ist gekommen, um zu bleiben. Teams arbeiten hybrid, Kommunikation verteilt sich auf unzählige Tools und Devices. Und während sich die äußeren Arbeitsbedingungen radikal verändert haben, bleibt eine zentrale Frage häufig unbeantwortet:
👉 Wie schaffen wir es, dass Mitarbeitende sich wirklich einbringen – und nicht nur funktionieren?
Denn was bringt das beste Tech-Setup, wenn der Mensch sich innerlich längst ausgeklinkt hat? Wenn aus „Ich will mitgestalten“ ein „Ich erledige nur noch“ wird?
In vielen Organisationen beobachten wir genau das:
Mitarbeitende erledigen Aufgaben, aber brennen nicht (mehr). Kommunikation verpufft. Engagement versickert leise. Das Resultat: Stille Kündigungen, nicht auf dem Papier – aber im Herzen. Und genau das ist der wahre Kulturkiller moderner Arbeitswelten.
Motivation, aber richtig: Was Deci & Ryan schon in den 1980ern verstanden haben
Was bringt Menschen dazu, sich wirklich einzubringen – freiwillig, mit Überzeugung und aus eigenem Antrieb?
Diese Frage stellten sich die US-amerikanischen Psychologen Edward Deci und Richard Ryan in den 1980er Jahren. Ihre Antwort ist heute aktueller denn je:
Echte, nachhaltige Motivation entsteht von innen – wenn zentrale psychologische Bedürfnisse erfüllt sind.
Ihre Selbstbestimmungstheorie (Self-Determination Theory, SDT) zählt zu den meistzitierten Motivationstheorien weltweit und wird nicht nur in der Psychologie, sondern auch in der Arbeitsforschung und Organisationsentwicklung breit angewendet.
Im Zentrum stehen drei Grundbedürfnisse:
- Autonomie – der Wunsch, selbst entscheiden zu dürfen, wie man handelt
- Kompetenz – das Bedürfnis, sich fähig und wirksam zu erleben
- Soziale Eingebundenheit – das Gefühl, zu einer Gemeinschaft zu gehören und wertgeschätzt zu werden
Wer diese drei Bedürfnisse erfüllt erlebt, empfindet seine Arbeit als sinnvoll – nicht, weil er oder sie muss, sondern weil er oder sie will.
Was die Theorie besonders macht:
Sie unterscheidet klar zwischen intrinsischer Motivation (aus eigenem Antrieb) und extrinsischer Motivation (durch äußere Anreize wie Geld, Kontrolle oder Druck).
Und sie zeigt: Je stärker ein Umfeld auf Kontrolle und Belohnung setzt, desto mehr untergräbt es die intrinsische Motivation.
Ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag:
Ein:e Mitarbeiter:in, der oder die ständig kontrolliert und gemessen wird, wird irgendwann nur noch das Nötigste tun – nicht aus Trotz, sondern weil das Gefühl verloren geht, selbst etwas bewirken zu können. Die innere Verbindung zur Arbeit reißt ab.
Die Konsequenz: Wer Mitarbeitende motivieren will, muss mehr tun, als Ziele und Boni verteilen.
Es braucht Strukturen und Kulturen, die Verantwortung ermöglichen, Wirkung sichtbar machen und Beziehungen stärken.
Zwischen Theorie und Realität: Reicht Selbstbestimmung allein?
So überzeugend das Modell klingt – es hat auch Grenzen.
Denn echte Motivation entsteht nicht im luftleeren Raum. Sie hängt nicht nur davon ab, ob jemand darf – sondern auch, ob jemand kann.
Autonomie? Klingt gut. Aber was, wenn Mitarbeitende täglich zwischen Meetings und Mails jonglieren und gar keinen Raum zur Mitgestaltung haben?
Kompetenz? Essenziell. Doch in vielen Organisationen fehlen klare Entwicklungspfade, Feedbackstrukturen oder einfach Zeit fürs Lernen.
Verbundenheit? Wichtig – aber schwierig, wenn hybride Teams sich selten sehen und Führung eher verwaltet als verbindet.
Die Theorie erklärt viel. Aber sie vereinfacht auch. Motivation ist komplex – sie entsteht im Spannungsfeld von individueller Psychologie, organisationaler Realität und sozialem Miteinander.
Warum Kommunikation trotzdem (oder gerade deshalb) der Schlüssel ist
Gerade weil die Realität so komplex ist, brauchen Organisationen Werkzeuge, die Orientierung geben – und Räume, in denen sich Potenziale überhaupt erst entfalten können.
Und genau hier zeigt sich die Kraft von Plattformen wie Haiilo:
Sie bringen Haltung in den Arbeitsalltag – und verbinden psychologische Bedürfnisse mit den realen Herausforderungen moderner Organisationen.
So unterstützt Haiilo echte Motivation:
- Autonomie fördern
Wenn Mitarbeitende Inhalte selbst gestalten, Beiträge posten oder Feedback geben können, entsteht echte Mitverantwortung. Kommunikation wird zur Mitgestaltung. - Kompetenz sichtbar machen
Transparente Kommunikation schafft Orientierung. Über Kampagnen, Umfragen, Wissensartikel oder geteilte Erfolge erkennen Mitarbeitende ihren Beitrag – und ihren Wert. - Verbundenheit ermöglichen
Ob verteilt, hybrid oder remote: Menschliche Nähe braucht Raum. Wenn Erfolge gefeiert, Geschichten geteilt und Teams miteinander sprechen – wird Kultur spürbar.
Und das ist erst der Anfang.
Gute interne Kommunikation erfüllt noch viele weitere zentrale Funktionen:
- Sicherheit in Zeiten von Wandel – weil sie Klarheit schafft
- Sinnstiftung – weil sie Visionen in den Alltag übersetzt
- Gleichberechtigung – weil jede:r gehört werden kann
- Transparenz – weil sie Vertrauen und Respekt fördert
Haiilo gibt nicht vor, wie Kommunikation sein muss.
Es schafft den Raum, in dem sie gelingt:
- Zugänglich statt elitär
- Zielgerichtet statt zufällig
- Dialogisch statt monologisch
- Menschlich statt mechanisch
Kommunikation ist kein Nice-to-have. Sie ist Kultur in Aktion.
Wenn Menschen verstehen, was sie bewirken, und das Gefühl haben, mitreden zu dürfen, entsteht mehr als Produktivität.
Dann entsteht Identifikation.
Und das ist vielleicht der am meisten unterschätzte Hebel für echten Unternehmenserfolg.
Was wäre, wenn …?
… deine Mitarbeitenden morgens nicht nur ihren Laptop aufklappen, sondern auch ihren inneren Antrieb?
… ein Tool nicht nur Prozesse abbildet, sondern Potenziale entfaltet?
… „Dienst nach Vorschrift“ durch Gestaltung aus Überzeugung ersetzt wird?
Dann ist Technologie nicht nur Werkzeug, sondern Wegbereiter.
Dann wird die Selbstbestimmungstheorie gelebte Realität.
Dann wird aus Kommunikation Kultur.
Bereit, das volle Potenzial eurer Organisation zu aktivieren?
Erlebt wie Haiilo eure Employee Experience transformiert.
